前打工人自述：硅谷升职太快！现在当CEO后，不会2年就给员工升职！

在大厂打工，升得快未必是好事？

“我在硅谷时升职太快了，现在当CEO尽量不每两年就提拔人了。”

47岁的Neha Sampat接受《商业周刊》采访时表示，自己当老板后反倒放慢了提拔速度。

她也曾是一位大厂员工，在前公司Sun Microsystems有过非常亮眼的"火箭晋升"履历，这给了她莫大的自信，也让她在换新工作到VMware后碰壁，举步维艰。一起来听听曾经闪亮的职场新星，如何因此碰了壁；自己当上老板后，又为何谨慎提拔...

以下内容整理自Neha Sampat自述

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01

火箭晋升，自信爆棚

我整个职业生涯始终有一只脚踏在初创企业上。

大学毕业后，就和朋友一起办了家公关公司，这只是我一生中创办的初创公司之一，同时期我还在圣克拉拉大学读着MBA。现在，我是自己软件公司 Contentstack的创始人兼CEO。

职业生涯早期我想的是在一家大公司上班。2002年，读MBA期间到Sun Microsystems公司开始了产品管理的实习。大约8个月后的2003年3月，实习结束，他们聘我做全职产品经理。

我自己还是个孩子呢，就进了当时硅谷最受欢迎的公司，那份工作对我来说是个很大的成就。有了自己的事业，整个人信心十足。

全职那4年里，我晋升了3次，简直每年都会升职，我觉得自己是公司里一颗冉冉升起的新星。全职一年后，我在定期绩效考核中晋升为高级产品经理，进入管理岗。我意识到自己还想继续往上爬，于是开始积极努力争取晋升，试图在高于自己职位的级别上有所表现，从而实现自己的目标。一年时间，我成了产品线经理，又一年，我成了集团产品营销经理。虽然公司其他人也在晋升，但我觉得自己是当之无愧的后起之秀。我全职大约一年后，一位副总把我拉到一边说我为公司带来了创业精神，他们想投资我和我的职业生涯。

Sun是一家让员工可以做自己、磨炼自己的公司。有什么好想法的话，不管是实习生还是70岁的资深工程师，都会有人愿意倾听，而且能传达到高管会议上。这种文化让我有机会以不同的方式思考问题，我觉得很有价值，让人信心倍增。

然而这也为后续在VMware的工作埋了雷，因为我必须学会以完全不同的方式做事，感觉上很是羞愧。

这时才意识到晋升太快让我变得过于自信了。

02

团队里每个人都比我工龄长

我在Sun最后一个职位是集团产品经理。当时27岁左右，管着一个15人左右的团队。团队里每个人在公司的工龄都比我长，经验也比我丰富。确实很有挑战性，因为在很多人眼中，我只是一个升职太快的实习生。

最大的挑战是赢得人们的信任。我记得有位员工直说觉得不该向我汇报工作。我建议一对一开会，互相学习。最后，他意识到我给他的项目都是他想做的，于是才开始主动与我会面。

作为一名经验不足的经理，我觉得自己还不错。有很多事我都不知道，而且肯定有很天真的地方，但我还是尽我所能做好我知道的部分。

我并不觉得在自己岗位上表现不佳，部分原因是成长心态让我得到了许多同行和导师的指导，但我并没有这些岗位上的人通常所拥有的多年经验。

我想升到Sun的总监，但公司正经历巨变。

03

到新公司，才意识到力不从心

上世纪90年代，Sun曾是硅谷的宠儿，21世纪初陷入了困境。我所在的业务部门发展不如公司预期。我知道自己要离开了，于是开始申请Sun公司内外的其他岗位。

2007年3月，我落脚VMware。这算是一次横向调动，我被聘为集团营销经理，负责管理电子商务渠道。我本以为自己会不断晋升，但VMware的企业文化却与前司大相径庭。

前司Sun注重好点子，但我觉得VMware注重高学历。这里有很多斯坦福和哈佛校友，而我却不是其中一员。我意识到自己职业和成长经历与新公司大多数员工有很大不同。

第一年是最难的。我还记得自己提心吊胆怕问出蠢问题。有一次我不得不花时间去整理那些关于商务商店的ppt，因为和产品管理团队开会时，我甚至听不懂团队成员问我的问题，因为他们用的是公司的各种白话和缩略语。

感觉所有事都是委员会完成的，我得说服别人让我参会。他们的决策不紧不慢，工作需要更长的时间，我必须学会以完全不同的方式做事。

在前司的快速晋升给了我太多自信，也让我在VMware的工作中感到羞愧又惭愧，因为我不知道如何在不同的组织中成长和发展。

在职业生涯早期得到提升固然很好，但感觉就像摔了个大跟头，让我没有足够的安全感去提问和求助。

结局就是，我在VMware的四年从未得到晋升。也许我在最后一年能升职，但经验上也在追赶同级别的其他人。

在加入VMware之前，我和丈夫共同创办了一家名为Raw Engineering的咨询公司。在VMware工作期间我一直用业余时间帮他打理公司业务，现在我想重新成为一名创始人，于是离开了VMware，成了Raw Engineering的CEO。现在我还是我们创建的另一家公司Contentstack的CEO。

当上老板，我放慢了提拔员工的速度。

如果我打算终身在企业上班，我觉得快速晋升对个人职业生涯并没有什么好处，因为人需要以自己能够成功成长的速度前进。

但作为一名企业家，我又觉得这很好，因为它迫使我做一些舒适区之外的事情。

现在在Contentstack，我们晋升非常慎重。即使员工表现出色，我们也尽量不每两年就提拔。当然我们公司规模很小，只有不到500员工，如果能发展到VMware的规模，我会更有意识地进行提拔。

必须给予员工在角色中成长的机会，以便他们能够晋升到下一个角色。

04

大厂平均晋升速度

晋升当然并没有什么固定规则，有的第一年升职一次第二次要两年后。每家公司也都不同的管理风格。聪明的不一定能升职，努力工作也不一定对绩效的胃口。来听听网友们的经验：

#感觉在Facebook“脸家”可能3年升到L5就是常态，谷歌“狗家”也不会慢特别多4-5年？

# 在微软，需要2次晋升才能变更头衔，1年内做到并不新鲜，但如果需要2年也别难过，超过2年时候就该问问经理需要做些什么才能晋升了。1年做到说明很棒，4年以上该想想是什么阻碍了你。

# 谷歌每年对员工绩效进行两次正式评估。还征求360度测评——自我评估、同事评估和主管评估。

# 我亲眼见过有人花了一整天时间完成工作，付出巨大努力，但仍然没有晋升。原因是他们没有经理想要的经验水平，也有些人是办公室政治受害者。可能很少有公司会根据成就来评估你是否值得晋升。大多数情况下，他们并不关心这一点。

# 我在硅谷工作26年了，从入门级做起，目前担任高级总监职位。我每次升职都是跳槽或者告诉公司我要离开。最近一次升职是从总监升到高级总监，是在一年前我得到了一个初创公司的职位，当时的公司想留住我，向我提出了很多条件，包括升职。

# 2020年初的时候，review过后会根据performance调整级别和薪酬，以及确定年终奖金bonus是多少，好就会有薪酬提升。想升职要在performance review前提出，在performance review的同时会决定是否升级。大部分公司升职主要由Manager和Director直接决定。各大厂的review时间和频率各异：

• Amazon：每季度一次

• Google每年两次：3月和9月

• Airbnb每年两次：6月和12月

• Facebook每年两次：6月和12月

• Apple每年一次：9月

亚马逊是直接固定末尾20%为最低评级，Google的评级标准分5档，Facebook分7档。

End

Ref参考文献:

https://www.businessinsider.com/promoted-quickly-silicon-valley-sun-microsystems-2024-9

https://www.sohu.com/a/377272168_100138073